Pe scena corporate actuală, lumina pică asupra valorilor cu greutate, precum incluziune, transparență și inovație. O problemă reală rămâne, însă, în culise, neadresată: discriminarea bazată pe vârstă (ageism).
Discriminarea bazată pe vârstă este o provocare omniprezentă la nivel global, pe care o vedem și în România. Ea își extinde rădăcinile și în domeniul profesional, afectând cariera, bunăstarea și productivitatea persoanelor de-a lungul generațiilor.
Termenul ageism a fost introdus de dr. Robert N. Butler în 1968, pentru a descrie atitudinea generala discriminatorie la adresa populației vârstnice. „Am fost uimit de paralela cu sexismul și rasismul în ceea ce privește atitudinile negative față de vârstă. Este ca rasismul, este discriminarea bazată pe vârstă (ageism)!”, spunea Butler.
În timp, termenul a început să fie folosit pentru orice fel de discriminare pe baza vârstei, inclusiv în cazul copiilor, adolescenților, tinerilor și persoanelor în vârstă. Astăzi, discriminarea bazată pe vârstă te poate afecta indiferent de etapa de viață în care te afli, în forme mai mult sau mai puțin evidente, dar dăunătoare.
Discriminarea pe bază de vârstă este o problema structurală a societății actuale, cu efect pe termen mediu și lung. Pe de-o parte, unii se plâng că pensionarea este o problemă din punct de vedere economic, într-un context al îmbătrânirii populației, pe de alta, echivalarea permanentă a reușite și performanței cu tinerețea, ne împiedică să ne bucurăm de potențialul pe care persoanele îl au în a contribui semnificativ la bunăstarea societății. În loc să comunicăm intergenerațional, îi tragem pe linie moartă pe cei trecuți de o anumită vârstă.
Organizația Mondială pentru Sănătate definește fenomenul ageism astfel: stereotipurile (cum gândim), prejudecățile (cum ne simțim) și discriminarea (cum acționam) față de ceilalți sau față de noi înșine în funcție de vârstă.
Conform aceleiași instituții, discriminarea pe bază de vârstă este învățată încă din copilărie. De la cele mai mici vârste, primești indicii despre cum sunt percepute și tratate persoanele de o anumită vârstă, urmând ca aceste idei să fie întărite în timp.
Discriminarea pe bază de vasta pătrunde în multe aspecte ale societății, inclusiv la locul de muncă, în familie, în relațiile sociale. În companii, fenomenul ageism variază de la practici discriminatorii explicite până la prejudecați subtile care influențează luarea deciziilor.
În societatea românească, există diverse mituri legate de vârstă, care pot influența modul în care percepi și interacționezi cu ceilalți. Un raport OMS arată că Romania înregistrează un nivel moderat, spre crescut, de idei discriminatorii bazate pe vârstă.
Acest mit presupune că tinerii sunt lipsiți de experiență/potențial și nu pot aduce contribuții semnificative în mediul profesional. În realitate, mulți tineri sunt bine pregătiți, cu învățământ și experiență relevante. Generațiile tinere aduc, adesea, prospețime în gândire și inovație în diverse domenii.
Acest mit presupune că persoanele mai în vârstă nu sunt capabile să înțeleagă și să utilizeze tehnologia moderna. În realitate, mulți seniori se adaptează și au capacitatea de a învață tehnologii noi. Uneori, ei se dovedesc a fi la fel de competenți în utilizarea acestora, ca și generațiile mai tinere.
Acest mit sugerează că odată cu înaintarea în vârstă, capacitatea de învățare scade. Conceptul de neuroplasticitate arată, însă, că abilitatea de învățare persistă pe tot parcursul vieții. Dorința de a învăța noi abilitați sau cunoștinte nu este limitată de vârstă.
Acest mit presupune că tinerii nu au respect față de cei mai în vârstă sau față de autoritate, în general. În realitate, relațiile intergenerationale pot fi bazate pe respect reciproc și înțelegere, mai ales în cadrul relațiilor de mentorat. Mulți tineri caută consilierea persoanelor cu experiență de viață și profesională, dorindu-și să își poată exprimă, în același timp propriile idei.
Acest mit sugerează că persoanele mai în vârstă sunt rezistente la schimbare și nu sunt deloc deschise la inovație. În realitate, mulți seniori sunt implicați în comunități, organizații și proiecte care vizează schimbarea și îmbunătățirea societății. Ei rămân curioși cu privire la noi moduri de viață și noi idei, mai ales atunci când acestea vin dinspre persoane de încredere.
Combaterea acestor mituri este esențială pentru a promova o cultură a respectului și a colaborării între generații. Ca manager, este important să le recunoasti și în echipa ta și să valorizi contribuțiile fiecărei generații în funcție de valoarea lor obiectivă. Acesta este primul pas pentru a construi o cultură mai incluzivă și mai echitabilă în echipa/ele pe care le coordonezi.
Un astfel de studiu, realizat de o doctorandă din România, împreună cu un profesor universitar din Olanda și publicat în Revista Română de Gerontologie și Geriatrie, arată că da, în România, oamenii de peste 62 de ani suferă de discriminare din pricina vârstei lor în proporții ceva mai mari decât media europeană. Ce atrage atenția în rezultatele studiului este însă altceva: faptul că vârstnicii români care sunt victime ale discriminării nu consideră că aceasta ar fi o problemă gravă în țara noastră. Ca și cum, în cuvintele autorilor, „discriminarea pe baza vârstei este ‘acceptată’ […] ca un ‘dat al vieții’”.
Normalizarea acestei atitudini de către înșiși seniorii amintește dureros de mult de întortocheatele consolări ale altor tipuri de victime: „dacă nu mă bate, nu mă iubește”, sau la fel de tragicul „poate nu ar fi trebuit să mă îmbrac așa”.
Stereotipurile asociate cu diferite grupuri de vârstă contribuie adesea la perpetuarea atitudinilor ostile. Acestea pot interveni, uneori foarte subtil, în procese organizaționale importante, împiedicând oamenii și compania să prospere.
Discriminarea pe bază de vârstă se poate manifesta în primele etape ale recrutării, prin decizii părtinitoare legate de angajare.
Unele companii pot prefera candidații mai tineri, presupunând că sunt mai adaptabili la noile tehnologii, mai energici, mai ușor de ghidat. În schimb, candidații mai în vârstă se pot confrunta cu stereotipuri care sugerează o lipsă de pricepere tehnologică sau rezistentă la schimbare.
Prejudecățile bazate pe vârstă continuă dincolo de recrutare, influențând promovările și progresele în carieră.
Uneori, angajații mai tineri ar putea fi percepuți ca având un potențial mai mare de creștere. Alteori, le sunt refuzate avansările în carieră pe baza presupusei lipse de experiență de viață sau maturitate. Angajații mai în vârstă se pot confrunta cu stereotipuri legate de ambiția limitată în carieră și rezistența la adoptarea de noi practici. În unele cazuri, în funcție de istoricul în companie, ei pot fi chiar favorizați în mod inechitabil.
Companiile investesc adesea în programe de formare și dezvoltare pentru a îmbunătăți abilitățile echipelor. Discriminarea pe bază de vârstă poate influența deciziile cu privire la angajații cărora li se oferă astfel de oportunități, angajații mai tineri fiind mai susceptibili de a fi vizați pentru perfecționare.
Acest lucru perpetuează un ciclu în care membrii mai în vârstă ai echipei se pot lupta, fără suportul real al companiei, să țină pasul cu standardele din industrie.
Discriminarea bazată pe vârstă pătrunde în cultura organizațională și influențează relațiile interpersonale și colaborarea. Stereotipurile despre diferite grupe de vârstă pot duce la practici de excludere sau la marginalizarea anumitor angajați în funcție de vârstă lor. De exemplu, membrii mai în vârstă ai echipelor sunt excluși de la evenimente informale, membrii tineri ai echipelor sunt ținta glumelor cu tentă ofensatoare.
Aceste atitudini contribuie la formarea unui mediu de lucru toxic, afectând productivitatea și moralul angajaților.
Discriminarea pe bază de vârstă este, la fel ca alte forme de diviziune socială, o inegalitate socială percepută. Fenomenul de ageism este, deseori, însoțit și de alte forme de discriminare, precum sexism sau rasism. Acestea au un impact important asupra bunei funcționarii a echipei și asupra calității muncii.
Impactul fenomenului ageism asupra persoanelor se extinde dincolo de domeniul profesional, afectând bunăstarea mentală și emoțională.
Angajații de peste 40 de ani pot experimenta sentimente de inadecvare, scăderea valorii de sine și frustrare. De asemenea, persoanele sub 30 de ani, se pot supra-solicita din nevoia de a-și demonstra abilitățile, pot avea o stima de sine scăzută și retragere din interacțiunile sociale. Toate acestea duc la o scădere a satisfacției generale la locul de muncă.
Diversitatea de vârstă în cadrul echipelor a fost legată, într-un studiu german efectuat în 2019, de o creativitate sporită și de rezolvare a problemelor.
Discriminarea bazata pe vârstă, prin limitarea includerii diverselor perspective, poate împiedică inovarea. Experiență colectiva și cunoștințele angajaților din toate categoriile de vârstă, valorizate prin programe de mentorat, întâlniri de echipa și un cadru propice exprimării ideilor, poate aduce beneficii majore companiei.
Discriminarea pe baza de vârstă poate contribui la rate ridicate de rotație în rândul angajaților de orice vârstă. Atunci când profesioniștii cu experiență se simt subevaluați sau se confrunta cu obstacole în progresul în cariera, vor caută oportunități în companii competitoare. Similar, angajații tineri, cu abilitați valoroase, dar neapreciați, se vor orienta spre noi medii de lucru.
Acest flux mare al intrărilor și ieșirilor din companie duce la pierderea cunoștințelor și expertizei instituționale valoroase, nu permite continuitatea proceselor și scade randamentul.
Panza de păianjen a excluderii și stigmatizării sociale poate afecta procese fundamentale în companii, afectează munca în echipa și poate împiedică buna gestionare a resursei umane.
Cum discriminarea, în general, și cea bazată pe vârstă, în special, au efecte în mai multe arii ale activității echipei, soluțiile pot fi aplicate în mai multe planuri. Iată câteva sugestii pentru a combate discriminarea bazată pe vârstă în echipa ta:
Practicile de angajare incluzive se concentrează pe abilitați, experiență și potențial, mai degrabă decât pe vârstă, sex, naționalitate, etc. Procesele de recrutare oarba, în care informațiile demografice sunt ascunse în timpul evaluărilor inițiale, pot ajuta la atenuarea părtinirilor și la asigurarea unui proces de selecție echitabil.
De asemenea, evită întrebări personale sau care ar putea avea legătură cu vârstă ori parcursul de viață al unei persoane. Păstrează o imagine cât mai fidelă a experienței, potențialului și pregătirii pentru post, ele nefiind dependente de vârstă.
Crearea unei culturi incluzive la locul de muncă implica promovarea activă a diversității și incluziunii. Acest lucru poate fi realizat prin campanii de conștientizare, programe de formare care abordează prejudecățile inconștiente și inițiative care celebrează contribuțiile angajaților din toate categoriile de vârstă.
Poți opta pentru training-uri de grup legate de comunicare și relaționare la locul de muncă, precum și pentru servicii de consiliere individuală a angajaților. Acestea pot crește responsabilitatea personală și nivelul sănătății mintale la locul de muncă.
Companiile pot beneficia de pe urma promovarea colaborării intergenerationale, recunoscând punctele forte și perspectivele pe care indivizii de diferite vârste le aduc la masă. Programele de mentorat care conectează angajații mai în vârstă și cei mai tineri pot facilita schimbul de experiențe și pot reduce decalajele generationale.
Un mentorat este benefic de ambele părți, ajutând tinerii să capete noi cunoștinte și angajații de vârstă a doua să rămână conectați la noile tendințe și idei.
Companiile pot implementa programe neutre din punct de vedere al vârstei care se concentrează pe dezvoltarea abilitaților relevante pentru job. Astfel, te asiguri că toți membrii echipei pot rămâne la curent cu progresele din industrie.
De asemenea, asceste programe sunt o sursă de expunere și relaționare între generații. Prezența unui grup mixt la cursuri, training-uri, informări promovează familiaritatea și normalitatea diversității.
Implicarea în exerciții specifice de grup și formarea echipelor mixte este, de asemenea, un atu, în crearea unei culturi organizaționale incluzive.
Unele organizații funcționează, încă, în baza unor proceduri depășite. Revizuirea în mod regulat a politicilor ajuta la identificarea și abordarea oricăror prejudecați neintenționate legate de vârstă. Acestea includ criteriile de evaluare a performanței, procesele de promovare și orice alte politici care pot contribui, din neatenție, la discriminare bazată pe vârstă.
Politicile legate de incluziune sunt și o bună resursă de informare pentru angajați și conștientizare a discriminării. Ceea ce poate fi considerată o glumă, poate fi, de fapt, un comentariu acid legat de vârstă, sex, naționalitate sau religie.
Fenomenul de ageism în companii este o problemă complexă care necesită un efort concertat din partea persoanelor și organizațiilor pentru a fi ameliorată.
Considerând senirii inutili și tratându-i ca atare, îi împingem să se privească la fel – să acționeze în baza a ceea ce se așteaptă de la ei, lipsindu-i de bucuria umană atât de firească de a-și aduce contribuția la societate, familie, comunitate.
Îmbrățișarea diversității de vârstă poate duce la o resursă umană mai dinamică și mai inovatoare, contribuind în cele din urma la succesul și sustenabilitatea afacerilor într-un peisaj global în continuă evoluție.
